Bei der Evaluierung von Führungs­persön­lichkeiten nutze ich die Kompetenz- und Potentialmodelle von Egon Zehnder. Mit diesen international bewährten Werkzeugen konnte ich seit 1994 in mehr als 3.000 Assessments Erfahrungen sammeln. Zudem durfte ich an ihrer kontinuierlichen Weiter­entwicklung im globalen Umfeld selbst mit­wirken.

Dabei kommt der Einschätzung und Ent­wicklung der vier Persönlichkeits­merkmale Neugier, Erkenntnis­vermögen, Mobilisierungs­kraft und Ent­schlossen­heit besondere Be­deu­tung zu.

Diese Fähigkeiten konnte ich in den vergangenen drei Jahr­zehnten unter Beweis stellen, insbesondere in den vielschichtigen Kommuni­kations­­pro­zessen, die sich aus komplexen Eigen­tümer- und Gremienstrukturen ergeben.

Mein Executive Assessment Vorgehen sieht fol­gende Schritte vor:

• Verständnis für die strategischen und operativen Herausforderungen des Unter­nehmens und der zu besetzenden Position
• kompetenz- und potentialorientierte Anforder­ungen abstimmen
• Start des Evaluierungsprozesses
• Vorbereitung der Kandidatin oder des Kandidaten
• dreistündiges, strukturiertes Interview

Zusätzlich führe ich intensive Referenz­gespräche, um Persönlichkeits­merkmale und Verhaltens­muster analysieren zu können. Darauf folgen eine Kalibrierungsphase und ein Report als Basis für weitergehende Ent­schei­dungen sowie für das anschließende Feedback- und Ent­wick­lungs­­gespräch.

Ein allgemeingültiges Erfolgsrezept für Executive Transitions kann es aus meiner Sicht nicht geben. Jede Situation ist einzig­artig. So wechseln manche Führungs­persön­lich­keiten von einem mittel­ständischen Unter­nehmen in einen Konzern und umgekehrt. Auch Wechsel von einer Linien- zu einer Matrixfunktion und umge­kehrt sind gängig. Möglicherweise befindet sich die neue Wirkungsstätte selbst in einer Transformation. Oder die Firma setzt erstmals einen externen CEO statt einem Familien­mitglied ein.
Vor diesem Hintergrund unterstütze ich meine Klient*innen in drei klar gegliederten Phasen:

Ich entwickele Verständnis für die Spezifika des Unternehmens und der Führungsrolle, bevor die neue Führungskraft sie übernimmt. Ich informiere mich über das Führungsteam und die Stakeholder und bereite notwendige Meetings vor.

Ich plane und moderiere Workshops mit dem Führungsteam und werte sie aus. Ich erstelle ein Team Development Review. Ich unterstütze bei der Kommunikation der Erkenntnisse und Entschei­dungen und bei deren Evaluation
(Zeitraum: Monate 1 bis 3).

Ich analysiere Referenzen von dem oder der Vorgesetzten, von Kolleg*innen und Team­mit­gliedern, um den bisherigen Verlauf der Inte­gration zu überprüfen. Gemeinsam mit der Führungskraft reflektiere ich die Ergebnisse
(Zeitraum: Monate 4 bis 6).

In allen Phasen begleite ich die Führungskraft durch ein individuelles Coaching. Auf Wunsch geht dieser Prozess danach weiter, auf Basis gemeinsam identifizierter Entwicklungsfelder.

Professionelle Coachings unterstützen die Ent­wicklung und Transfor­mation in beruflichen Kontexten.

Meine Qualifikation und Erfahrung liegt im Executive Coaching. Ich fungiere als persön­licher Berater und Feedbackgeber des Top-Managements, ausgewählter Nachwuchs­füh­rungs­kräfte sowie interessierter Gesell­schafter­*innen und Mitglieder von Unter­nehmer­familien. Dabei vertraue ich insbe­sondere auf drei Modelle, die sich im internationalen Businesskontext bewährt haben: das GROW Model, das Behavioural Informed Model und das Role Consultancy (PRO) Model.

Während des Coachings strebe ich ein tiefes Verständnis der jeweiligen persönlichen Situ­ation an. Zugleich sind die Sitzungen von systemischen Fragen und gezielten Inter­ventionen geprägt.

Dieser Ansatz zielt auf gemeinsam erarbeitete Lösungen ab, die die Klientin oder der Klient anschließend eigenständig umsetzt.

Ein Coa­ching dauert im Regelfall zwischen sechs und zwölf Monaten. Eine Sitzung dauert ein- bis zwei Stunden, zu denen ich mich ein bis zweimal pro Monat mit den Klienten zu­sammen­finde. Im Kern besteht ein Coaching Prozess aus den folgenden Phasen:

• Feststellung und Identifikation eines Be­darfs
• Bestandaufnahme; Erlangen eines gemein­samen Auftragsverständnisses
• Rekonstruktion der Anliegen; Exploration des Kontextes
• Vertiefung der Inhalte; Änderung von Mustern
• Entwicklung von Lösungen und Strategien
• Begleitung der Umsetzung
• Learnings, Bilanzierung, Evaluation

Meine Coachings basieren auf den Leitlinien für Mitglieder des DBVC und IOBC, die verbindliche Qualitätsstandards definieren. Als „Executive in Residence“ an der ESMT Berlin, bin ich auch „Member of ESMTs Pool of Executive Coaches“.

René Sadowski, Lena Bolz, Jörg K. Ritter,
Human Resources Manager, Februar/März 2023

>> zum Artikel

Claudio Fernandez-Araoz, Sonny Iqbal, Jörg Ritter, René Sadowski,
Havard Businees Review, Publisher on Org JUNE 18, 2019

>> zum Artikel

Claudio Fernandez-Araoz, Sonny Iqbal, Jörg Ritter,
Havard Business Review 04/2015

>> zum Artikel

FAMILIENUNTERNEHMEN – 10 Themen, 10 Experten, 10 Seiten, Herausgeber Florian Langenscheidt und Peter May, Verlag Deutsche Standarts, 2014, Seite 41-50

Manfred Grundke, Alexander Knauf, Jörg Ritter, Gabriele Röhrl,
Havard Business Manager, Heft 8, 2014

>> zum Artikel

stiftung neue verantwortung, Egon Zehnder International, Wissenzentrum Berlin für Sozialforschung, 2012, Tobias Leipprand, Prof. Jutta Allmendinger PhD, Dr. Markus Baumanns, Dr. Jörg Ritter

Herausgeber: Ayla Busch, Alexander Knauf, Kati Najipoor-Smith, Jörg K. Ritter, Jörg Rocholl,
SpringerGabler 2023

Tilman Gerhardt, Jörg Ritter, Campus Verlag 2004